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    女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26<3> 日経ビジネスの特集記事(20)

    • 2013.08.29 Thursday
    • 16:00
    日経ビジネスの特集記事(20)

    女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26

    新説 TPPが女を救う

    前回は、日経ビジネスの「女性活用」に関する過去の特集で

    間違いがあった、という反省を踏まえたリポートがありました。


    考え得る現実解が2つあるというものでした。
    .

    1つは、「女性のためだけの施策」をやめてしまうことで、

    、もう1つは、「家庭を抱える女性社員だけのチームを作ってしまう」ことでした。


    ところがこの2つでは女性活用の決定打にはなり得ない、と言っていました。

    そこで3つ目の方法があるというのが、今回の主張です。

    そもそも、にほんの女性が男性と同じように労働市場で活躍できないのは、

    欧米やアジアに比べはるかに思い家事・育児負担にある、という指摘です。


    具体的に見てみましょう。

    総務省の調査によると、末っ子が3歳未満の共働き家庭における、週平均の

    家事労働時間は女性3時間4分に対し男性はわずか30分。育児時間は女性

    2時間49分に対して男性42分。



    この現状を改善する1つの方法は、男性が家事や育児をもっと手伝うことです。

    しかし、欧米諸国のように、日本に完全な男女平等社会を実現するには、長い時間が

    かかります。


    そこでどうしたら良いのか?

    日経ビジネスは大胆な提言をしています。

    家事や育児を代行してくれる労働力、つまりお手伝いさんを

    雇うこと
    だ。



    具体的な例が示されています。

    例えば香港では、ひと月当たり世帯収入が1万5000香港ドル(19万円程度)

    あれば、フィリピン・インドネシアなどの外国人労働者の身元引受人に

    なることができる。香港で働く彼女たちの数は実に28万人以上。

    家政婦に払う月収は住み込みで約5万〜7万円が相場だ。共働きなら十分

    負担できる額であり、家政婦にとってもこの金額は、本国で稼ぐ給料を

    大きく上回る。



    ただし、日本の現行法では、外国人家事労働者を雇うことができません。

    せっかくの提案も暗礁に乗り上げてしまいそうですが、そんな状況が

    大きく変わる可能性が出てきているというのです。


    それはどういう事かと言いますと、

    TTP交渉では国境を超えた労働力の

    供給について議論される可能性も十分にある


    からだ、ということです。


    女性の就労が経済にもたらす影響を長年ウオッチしてきた

    ゴールドマン・サックス証券の日本株ストラテジスト、

    キャシー・松井氏は、自分の経験を踏まえて、次のように

    述べています。

    私が働き続けられたのは外国人家政婦のおかげ。多くの日本

    女性が家政婦を雇えるようになれば、この国の女性の生き方は

    必ずいい方向に変わっていく。



    日経ビジネスは次のような言葉で結んでいます。

    戦後、遅々として進まなかった女性活用が、

    ようやく動き出そうとしている。その起爆剤は、政府の数値目標

    でも新手の女性活用策でもない。日本の女性を救うのは、TPPだ。





     女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か を最初から読む



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    女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26<2> 日経ビジネスの特集記事(20)

    • 2013.08.29 Thursday
    • 15:57
    日経ビジネスの特集記事(20)

    女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26

    30年変わらぬ現実

    前回は男女雇用機会均等法が施行されてrから四半世紀経ったが、

    厳しい現実をつきつけられていることをお伝えしました。


    今回は日経ビジネスの自己反省を含め、女性活用の促進は日本企業に

    未解決課題となっていることをお伝えしていきます。


    日経ビジネスが「女性活用の促進」に関連して、

    特集してきた歴史を振り返ってみましょう。


    1986年の特集では「女性は一人前になるまでは特別扱いせよ

    という提案をしていました。

    しかし、こうした戦略は従業員の大半を占める時代にのみ通用するもの。

    今どきこんなことをやれば、「男性差別地獄」(前回参照)のような事態に

    陥りかねない。



    1992年の特集では「女性の人事は現場任せにせず、経営陣が直接決断すべき」と

    主張。

    現場の意向を無視した人事を乱発すればいかなる事態を招くかは、

    「女性部下イジメ地獄」(前回参照)で見た通りだ。



    2004年の特集では「育児支援制度をはじめとする制度の拡充こそが

    女性活用の成否を決める
    」と提言しています。

    「制度に甘え、コストに見合うだけのパフォーマンスを

    発揮しない女性社員が生まれる」という視点が少なからず欠けていたのは、

    認めざるを得ないだろう。



    さらに、2008年の特集では「“負のロールモデル”を社内に増やすな」でした。

    実際に“負のロールモデル”を追放し、私生活を犠牲にして

    働く“正のロールモデル”ばかりが残るとどうなるか。表れるのは、

    「ロールモデル地獄」(前回参照)のような惨状だ。



    日経ビジネスを含めたメディアや専門家が示してきた様々な「女性活用術」が、

    ほとんど成果を生まなかったのはなぜなのか。


    日経ビジネスは次のように結論づけています。

    女性活用に王道なし

    東芝は女性活用が進んだ企業の一つとして知られています。

    しかし、苦い経験を味わった末、1つの結論に至ったといます。

    「個々の企業がいくら社内で工夫を重ねても、社会や個人の価値観が

    変わらないと、結局、女性活用は円滑には進まない」というものだ。



    日経ビジネスは今回も提言しています。

    女性活用を促進する現実解は2つある。

    1つは、「女性のためだけの施策」をやめてしまうことだ。

    社内の軋轢をもたらすことなく女性活用を進めるもう1つの現実的な策は、

    家庭を抱える女性社員だけのチームを作ってしまうことだ。


    ただ、日経ビジネスはこの2つの施策は女性活用の決定打にはなり得ない、

    としています。


    もう1つの方法を特集班が導き出したということなのですが、それに

    ついては次回ご紹介します。


    続きを読む


     女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か を最初から読む



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    女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26<1> 日経ビジネスの特集記事(20)

    • 2013.08.29 Thursday
    • 15:55
    日経ビジネスの特集記事(20)

    女性昇進バブル 我が社の救世主か疫病神か 2013.8.26

    女で地獄と化す職場

    男女雇用機会均等法が施行されたのは、1986年ですから、

    四半世紀が経ちました。

    国が期待したように成果は出ているのでしょうか?


    日経ビジネスは、厳しい現実をリポートしています。

    ファイル1 女性部下イジメ地獄

    大手化学メーカーに務めるAさん(女性 40歳)は、

    3年前に女性部長(50歳)が配属されて以来、イジメに

    遭ってきたと告白しています。

    些細なミスでも責め立て、あなたには無理ねと

    「ダメ出し」をする一方で、

    同様なミスでも男性社員の場合には、

    「次は気をつけてね」と許す。


    教訓

    「男性より女性の方が、女性の部下の悩みを理解し、育てられる」。

    男性の中にはこう安易に考える人が少なくない。が、それは全く幻想だ。


    ファイル2 男性差別地獄

    外資系メーカーで働くB氏(35歳)は本気で転職を考え始めた、という。

    同じ部署の同僚女性2人目の育児休暇を終え職場に復帰した。

    ところが、その女性の社員資格がB氏より2段階も上のグレードである

    ことが発覚。彼女が2度の育児休暇をとっている間、B氏が彼女の不在を

    埋めたが、全く評価されなかった、ということです。

    その後、改めて職場を見直してみると、職場のあちこちで、女性優遇という

    名の「男性差別」が進んでいた、ということです。

    教訓

    女性が男性と同様に昇進できる体制を整備するのは、

    企業として当然だ。だが、そこに女性管理職比率の数値目標が

    持ち込まれると、どうしても女性社員を実力以上に評価する状況が

    生まれやすくなる。



    ファイル3 ロールモデル地獄

    Cさん(39歳)は、大手消費財メーカーに勤務していました。

    主婦向けの商品を多く扱うため、社内の女性管理職に比率は

    他社と比べ圧倒的に高かったそうです。

    Cさんは出産後、ご主人の転勤で実家のある北海道へ移り住んだ。

    北海道支店の責任者は40代後半のシングル女性。

    結婚も出産も犠牲にしたバリバリのキャリア女性だったという。

    Cさんは時短で働いていました。バリキャリの責任者は、その

    働きぶりに物足りなさを感じ、私と同様に「一人前に働け」と

    叱咤し続けたそうです。

    会社が育てた“お手本女性管理職”の姿に失望し、職場を去った

    そうです。

    教訓

    「女性管理職を増やすには、後輩の目標になる

    ロールモデル作りが大切」とよく言われる。

    だが、そうしたモデルを見て「自分には無理」と、逆に意欲を失う

    女性は少なくない。



    ファイル4 制度ぶら下がり地獄

    東京都内でIT(情報技術)系企業を経営するD氏(52歳)はある決断を

    悔やんでいるということです。

    「女性を活かす企業」を標榜し、多くの女性を採用してきました。

    女性活用に乗り出し、育児休暇制度を採用し、女性が働きやすい

    環境を整えました。

    ところが、出産適齢期を迎えた女性社員が次々制度を使い始め、

    当然の権利のように3年の育休を取得。その後は時短で働き、社員が

    子供を生むほど1人当たりの業務効率が落ち、業績も低下したそうです。

    女性の雇用問題に詳しいジャーナリストの白河桃子氏は次のように

    説明しています。

    「先んじて女性活用に着手し、育休などの制度を整えた企業ほど、

    今になってアップアップしている」


    教訓

    女性が働きやすい環境を整え、長期的視野で

    女性管理職を育てたい。そんな思いで作った女性支援制度が、

    時間が経つにつれ、経営の重荷になるケースは多い。



    次回は、「30年変わらぬ現実」と「女性活用に王道なし」をお伝えします。



     続きを読む




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